Despido objetivo vs despido disciplinario: diferencias y cómo impugnarlos
05 Nov
El despido es, sin duda, uno de los momentos más delicados en la vida laboral de cualquier persona. En España, la extinción del contrato de trabajo puede producirse por diferentes causas: el despido objetivo y el despido disciplinario. Aunque ambos están regulados en el Estatuto de los Trabajadores (ET), responden a supuestos distintos y tienen consecuencias jurídicas diferentes. Conocer estas diferencias es esencial tanto para empresas como para trabajadores.A continuación vamos a analizar en qué consisten estos tipos de despido, cuáles son sus requisitos, qué consecuencias generan y cómo se pueden impugnar si no se ajustan a la legalidad.
¿Qué es un despido objetivo?
El despido objetivo está regulado en los artículos 52 y 53 del ET. Se produce cuando concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas que la empresa puede acreditar y que justifican la extinción del contrato sin que exista un incumplimiento del trabajador.Algunos ejemplos habituales son:
Causas económicas: cuando la empresa atraviesa pérdidas actuales o previstas, o cuando la facturación o los ingresos caen de manera persistente. Por ejemplo, una empresa que demuestra una disminución continuada de ingresos durante tres trimestres consecutivos.
Causas técnicas: introducción de nuevos medios de producción (maquinaria, software, sistemas) que hacen innecesario un puesto.
Causas organizativas: cambios en la estructura interna o distribución de funciones.
Causas productivas: variaciones en la demanda de bienes o servicios.
Ineptitud sobrevenida del trabajador: cuando el trabajador, tras ser contratado, pierde las condiciones necesarias para desempeñar su trabajo.
Falta de adaptación a cambios técnicos: cuando, pese a la formación ofrecida por la empresa, el trabajador no logra adaptarse a modificaciones razonables en su puesto de trabajo.
Requisitos formales del despido objetivo
Para que sea válido, el empresario debe respetar ciertas garantías:
Carta de despido escrita, detallando de forma clara y precisa las causas.
Preaviso de 15 días, salvo que la empresa lo sustituya por el abono de esos días. Durante este periodo, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales de permiso retribuido para buscar empleo.
Indemnización inmediata de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si no se entrega en el mismo momento, el despido puede ser declarado improcedente.
Pruebas documentales que acrediten la causa (balances, informes técnicos, organigramas, etc.).
¿Qué es un despido disciplinario?
El despido disciplinario, regulado en los artículos 54 y 55 del ET, responde a un incumplimiento grave y culpable del trabajador. A diferencia del objetivo, aquí la causa no es ajena a la persona, sino su conducta.Entre las conductas que lo justifican encontramos:
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Indisciplina o desobediencia a las órdenes legítimas de la empresa.
Ofensas verbales o físicas hacia empresarios, compañeros o familiares.
Transgresión de la buena fe contractual, fraude o abuso de confianza, como robar, manipular información confidencial o falsificar documentos.
Disminución voluntaria y continuada del rendimiento laboral.
Embriaguez o toxicomanía cuando repercutan en el trabajo o en la seguridad.
Acoso laboral o sexual.
Requisitos formales del despido disciplinario
Deben cumplirse las siguientes condiciones:
Carta de despido escrita, describiendo con detalle los hechos, fechas y normativa infringida.
Entrega fehaciente (en mano con acuse, burofax certificado, etc.).
Apertura de expediente contradictorio si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical.
A diferencia del despido objetivo, no requiere preaviso y no genera derecho a indemnización. El trabajador solo percibe el finiquito, es decir, al cobro de las cantidades pendientes (salario pendiente, vacaciones no disfrutadas, pagas extra prorrateadas, etc.).
Diferencias principales entre despido objetivo y disciplinario
Para comprender mejor ambos tipos de despido, conviene compararlos en varios aspectos clave:
Causa del despido:
Objetivo: responde a necesidades empresariales (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).
Disciplinario: responde a conductas o incumplimientos graves del trabajador que rompen la confianza laboral.
Indemnización:
Objetivo: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Disciplinario: sin indemnización (salvo que un juez lo declare improcedente).
Preaviso:
Objetivo: requiere 15 días de preaviso o, en su defecto, abono de los días no preavisados.
Disciplinario: no hay obligación de preavisar, el despido es inmediato.
Formalidades:
Ambos exigen carta detallada, pero el objetivo debe acompañarse de la indemnización en el acto.
Prestación por desempleo:
En ambos casos el trabajador puede acceder al paro si cumple los requisitos de cotización.
¿Cómo impugnar un despido?
Sea objetivo o disciplinario, el trabajador tiene derecho a impugnar el despido si considera que no está justificado o no cumple con los requisitos legales.
Pasos a seguir
Plazo de 20 días hábiles para reclamar (artículo 59.3 del ET): el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este paso interrumpe el plazo.
Conciliación previa: en este acto, la empresa y el trabajador pueden llegar a un acuerdo (por ejemplo, reconocer la improcedencia del despido e incrementar la indemnización).
Demanda: si no hay acuerdo en la conciliación, el trabajador deberá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social
Juicio, donde la empresa debe probar la veracidad y proporcionalidad de las causas alegadas:
En el despido objetivo, las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En el despido disciplinario, la empresa debe probar las conductas imputadas al trabajador. Por ejemplo, si a un empleado se le despide por ausencias injustificadas, la empresa debe aportar registros de asistencia o comunicaciones.
Posibles resultados
El juez podrá declarar el despido procedente, improcedente o nulo:
Despido procedente: se confirma la causa y los efectos se mantienen.
Despido improcedente: si no se ha seguido el procedimiento adecuado, la empresa debe optar entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días por año trabajado (45 días para el periodo previo al 12 de febrero de 2012).
Despido nulo: el trabajador es readmitido inmediatamente y percibe los salarios de tramitación, por ejemplo, en casos de discriminación, embarazo, reducción de jornada por guarda legal o vulneración de derechos fundamentales
Ejemplos prácticos
Despido objetivo improcedente: una empresa despide a un trabajador alegando causas económicas, pero en juicio no aporta balances ni documentación contable que justifique las pérdidas. El juez declara el despido improcedente.
Despido disciplinario improcedente: un trabajador es acusado de bajo rendimiento, pero la empresa no demuestra comparaciones objetivas con el rendimiento esperado ni advertencias previas. El juez declara el despido improcedente y reconoce indemnización.
Despido nulo: Una trabajadora embarazada es despedida alegando causas organizativas. Si la empresa no demuestra que son ajenas a su estado, el juez lo declarará nulo.
Conclusión
El despido, ya sea objetivo o disciplinario, es una de las medidas más drásticas que puede adoptar una empresa y, por ello, la ley establece un marco muy preciso de causas y formalidades para que sea válido. Mientras que el despido objetivo responde a necesidades empresariales justificadas y conlleva indemnización y preaviso, el despido disciplinario sanciona incumplimientos graves del trabajador y se ejecuta sin preaviso ni indemnización.Ambos tipos de despido deben cumplir requisitos estrictos: la empresa está obligada a comunicar las causas de manera clara en una carta de despido y, en el caso del objetivo, a entregar simultáneamente la indemnización correspondiente. De lo contrario, el despido podrá ser calificado como improcedente o incluso nulo.Para el trabajador, conocer estas diferencias es fundamental, ya que de ellas depende no solo el cálculo de la indemnización, sino también la posibilidad de ser readmitido en la empresa. La impugnación en el plazo de 20 días hábiles es el mecanismo previsto por la ley para revisar judicialmente la validez de la decisión empresarial. El resultado del proceso puede confirmar el despido, reconocer indemnizaciones mayores o incluso obligar a la readmisión.Tanto si eres trabajador como empresario, contar con un asesoramiento jurídico especializado en derecho laboral es la mejor garantía para afrontar un despido con la máxima protección legal y evitar errores que puedan tener graves consecuencias.
